X-Steel - Alternate Select

Perubahan Organisasi

 A.            Pengertian Perubahan Organisasi
               Perubahan Organisasi adalah proses desain organisasi terhadap kondisi lingkungan yang dihadapi dimana kegiatan perubahan dimulai pada satu titik, berlanjut melalui serangkaian tahap, dan mencapai puncak dalam hasil yang diharapkan oleh mereka yang terlibat berupa perbaikan dari titik awal yang menjadikan sesuatu yang ada saat ini menjadi sesuatu yang baru yang diinginkan.


a.      Perubahan Individu-kerja-Organisasi
        Perubahan bisa disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal perubahan individu adalah motivasi dan keinginan individu untuk berubah. Sedangkan faktor eksternal perubahan individu adalah karena tuntutan keluarga atau lingkungannya. Perubahan kerja dan organisasi terjadi karena faktor internal seperti tuntutan untuk berubah, sementara factor eksternal seperti pengaruh ekonomi, sosial, budaya, politik, hukum dan persaingan antar perusahaan baik pada lingkup local, nasional, maupun internasional. 
    Perubahan kerja adalah segala bentuk perubahan yang terjadi di dalam lingkungan kerja. Perubahan kerja yang secara teknis maupun manusiawi bisa diakibatkan ketidakseimbangan organisasi karena karyawannya tidak dapat menyesuaikan diri. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu mengatasi ketidakseimbangan ini. Terdapat dua cara dalam mengatasi ketidakseimbangan organisasi, yaitu : pertama, peran manajer harus proaktif, yaitu dengan mengantisipasi kejadian-kejadian, menggagas perubahan dan mengontrol nasib organisasi. Kedua, peran manajer reaktif yaitu merespons kejadian-kejadian, menyesuaikan dengan perubahan, dan menerima konsekuensi dari perubahan.


b.      Tahapan Perubahan
  •   Pencairan (unfreezing) yang artinya ide-ide dan praktik yang sudah berlaku perlu dihilangkan dan diperkenalkan ide-ide dan praktik baru. 
  •  Perubahan ( change) adalah tahapan di mana ide-ide baru dan praktik baru dipelajari. 
  • Pembekuan ulang (refreezing) yang artinya apa yang telah dipelajari diintegrasikan ke dalam praktik nyata. Agar ide-ide baru dapat diterima secara intelektual maka praktik-praktik baru harus disatukan ke dalam tingkah laku karyawan sehari-hari.
c.       Penolakan Terhadap Perubahan
                               Munculnya penolakan terhadap perubahan disebabkan oleh : 
  • Kebiasaan: jika kebiasaan sudah terbentuk, hal itu memberikan kenyamanan dan kepuasan. 
  • Keselarasan: orang-orang menyukai keselarasan dengan kebiasaan dan mengharapkan cara-cara berperilaku berdasarkan kebiasaan tersebut. Segala sesuatu yang baru akan mengganggu.
  • Ancaman: perubahan didalam organisasi mungkin menimbulkan ancaman. Orang- orang khawatir karena mereka melihat perubahan akan membahayakan mereka bukan untuk kebaikan mereka. 
  • Kesalahpahaman: orang-orang sering salah memahami maksud dari perubahan dan percaya bahwa hal tersebut akan lebih banyak merugikan mereka daripada menguntungkan. 
  • Pandangan yang berbeda: orang mungkin berbeda penilaian terhadap penilaian suatu keadaan dari manajer mereka dan lebih memerhatikan biaya daripada manfaat.
 
                  d.     Penanggulangan Penolakan Terhadap Perubahan 
          Penolakan terhadap usulan perubahan merupakan suatu petunjuk bagi manajer bahwa ada sesuatu yang salah dengan usulan atau kesalahan yang telah dibuat dalam penyajiannya. Oleh karena itu, manajer harus menentukan sebab-sebab nyata penolakan dan kemudian mengatasinya dengan cara-cara tang tepat atau sesuai. 
         Ada enam cara penanggulangan penolakan terhadap perubahan, yaitu :
  1. Pendidikan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan adalah dengan menginformasikan perubahan-perubahan yang direncanakan dan kebutuhan akan perubahan sedini mungkin. 
  2. Partisipasi dan keterlibatan. Bila para penolak potensial dilibatkan dalam perancangan dapat dikurangi atau dihilangkan. 
  3. Kemudahan dan dukungan. Pemudahan proses perubahan dan pemberian dukungan kepada mereka yang terlibat merupakan cara lain manajer dapat menangani penolakan. 
  4. Negosiasi dan persetujuan. Teknik lain adalah negosiasi dengan para penolak potensial. 
  5. Manipulasi dan bekerja sama. Kadang-kadang para manajer menjauhkan individu atau kelompok dari penolakan terhadap perubahan. Mereka dapat memanipulasi para karyawan melalui pemberitaan informasi secara selektif atau melalui penyusunan urutan kejadian-kejadian dengan sengaja. 
  6. Paksaan eksplisit dan implisit. Para manajer dapat memaksa orang-orang untuk menerima perubahan dengan berbagai ancaman eksplisit atau emplisit, dalam bentuk kehilangan pekerjaan, penundaan promosi dan sebagainya.
B.      Pengertian Perkembangan Organisasi 
                  Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya : 
  • Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya. 
  • Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. 
  • PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi. 
  • PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi 
  • PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
          Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yangberusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut. 
                     
                  a. Proses Pengembangan Organisasi 
                         Pengembangan Organisasi adalah proses yang kompleks dan bisa memakan waktu satu tahun atau lebih untuk merancang dan mengimplementasikannya. Pengembangan organisasi berusaha mencoba untuk berubah dari kondisi saat ini menuju yang seharusnya diinginkan. Adapun langkah-langkah pengembangan organisasi adalah sebagai berikut : 
  • Diagnosis awal. Pada tahap ini biasanya konsultan menemui manajemen puncak untuk menentukan hakikat permasalahan perusahaan, untuk melakukan pendekatan pengembangan organisasi yang dianggap akan paling berhasil. 
  • Pengumpulan data. Survey dilakukan untuk menentukan suasana organisasi dan maslah-masalah perilaku. 
  • Umpan balik data dan konfrontasi. Kelompok kerja dituntuj untuk mereview data yang dikumpulkan, untuk melakukan mediasi ketidakcocokan dan menentukan prioritas perubahan. 
  • Tindak perencanaan dan pemecahan masalah. Kelompok menggunakan data untuk mengembangkan rekomendasi khusus demi perubahan. 
  • Menggunakan intervensi. Pada saat suatu tinadakan telah diselesaikan maka konsultan membantu partisipan untuk memilih dan menggunakan intervensi pengembangan organisasi yang sesuai. 
  • Evaluasi dan tindak lanjut. Konsultan membantu organisasi mengavaluasi hasil dari upaya pengembangan organisasi dan mengembangkan program tambahan didalam area dimana hasil tambahan diperlukan. 
               b.   Tujuan Pengembangan Organisasi 
                            Banyak tujuan pengembangan organisasi yang dapat dilakukan, diantaranya yaitu : 
  1. Menciptakan keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan staf anggota organisasi. 
  2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka. 
  3. Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi. 
  4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri.

Sifat-sifat Dasar Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut : 
  1. PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. 
  2. PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian. 
  3. Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi. 
  4. PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting. 
  5. PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi. 
  6. PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi


 C.       Nilai-nilai dalam Pengembangan Organisasi
            Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan Organisasi Ini adalah:
  • Penghargaan akan orang lain. 
  • Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab. 
  • Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang). 
  • Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan). 
  • Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

16:57 | Labels: |

 

0 comments:

Post a Comment

Subscribe to: Post Comments (Atom)
agus mulyadi. Powered by Blogger.

iklan